近日，《企業觀察報》記者余智梅就如何實現央企負責人薪酬與業績掛鉤的熱點話題，對我國著名國資研究、戰略咨詢及民企研究專家北京求是聯合管理咨詢公司董事長安林博士進行了專訪，并在其《央企高管薪改攻堅，四大難題待解》一文中多次采用了安林博士有關央企薪酬制度改革的一系列觀點。故我司將本篇發表于企業觀察網等多家媒體的文章《央企高管薪改攻堅，四大難題待解》轉載如下：
央企高管薪改攻堅 四大難題待解
《企業觀察報》記者 余智梅
伴隨著兩份文件的審議通過，央企薪酬改革邁向新階段。
8月29日，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《改革方案》)、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》(以下簡稱《意見》)兩份文件。
9月2日，人力資源和社會保障部副部長邱小平對《改革方案》進行了詳細解讀。
9月3日，國務院國資委召開專門會議，傳達了《改革方案》的相關精神。
據企業觀察報記者了解，針對老生常談的央企薪酬，《改革方案》主要在三大問題上有所調整：
一是增加了任期激勵，但基本年薪原則上相同。目前央企負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，改革方案將調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。其中，對央企負責人原則上確定相同的基本年薪。
二是突出考核重點和綜合評價。改革方案將目前薪酬管理中對中央管理企業負責人重點考核生產經營業績，調整為對履職情況進行全面綜合考核評價。
三是多數央企負責人將會降薪。
“與現行政策相比，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”邱小平解讀方案時表示。有媒體甚至報道稱，央企負責人年薪或被腰斬，甚至出現央企副總經理薪酬高于董事長、總經理的情況。
央企負責人的薪酬是近年來全社會的焦點話題。無論是人大會議還是街頭巷尾，這個問題都受到廣泛關注。但是，央企薪酬改革絕非易事。
國有企業改革一直是經濟體制改革的重頭戲，而薪酬制度的改革又是國有企業改革中的難點問題。此次，央企薪酬制度改革方案的出臺有其特殊性，特別是該方案是經過政治局常委會議討論決定后出臺的，可見中央對于這份改革方案的重視。
“應該說這么一份薪酬改革方案的出臺，對于國資國企改革具有重要意義，也表明了中央動真碰硬的勇氣和決心。”國務院國資委專職監事、國務院國資委研究中心原主任李保民向企業觀察報記者表示，這份薪酬制度改革方案先于國有企業總體改革方案而出臺，更有它的特殊性。表明了在深化改革方面，中央堅持全面推進與重點突破相結合，抓住了薪酬制度改革，也就抓住了國資國企改革的熱點和關鍵點。通過這項薪酬制度改革的推進，中央能進一步規范國有企業薪酬體系，建立科學合理的激勵制度，激發國有企業的活力和競爭力。
“無論是建立激勵約束機制，還是限定職務消費，最終是要突破體制上的頑疾，充分調動央企積極性，實現國有資產的保值增值。但難點在于，如何將方案落到實處。”李保民認為
中國企業研究院首席研究員李錦亦認為，可操作性才是難點。“誰來制定、誰來執行、誰來監督、誰來公開?改革到底是浮在水面還是步入了深水區，最終還是取決于實施細則。”
制定：細則難定 體系難建
根據邱小平的解讀，《改革方案》對基本年薪作出界定。基本年薪是中央管理企業負責人的年度基本收入，根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定。
“考慮到在不同企業任職的中央管理企業負責人都是由中央任命的，為體現薪酬分配的公平性，對他們原則上確定相同的基本年薪。”邱小平對此解釋說。
此前，央企高管的薪酬高于行政機關的公務員，低于市場化的職業經理人，是目前公眾對央企高管薪酬的普遍性認識。
全國人大環境與資源保護委員會副主任委員衛留成，十年前從中海油調任海南省委副書記。幾年以后，已升任海南省委書記的衛留成在媒體上公開表示：“我在中海油的收入與在海南省委的收入，兩者差距是非常大的，當初我還以為是小數點打錯了。”
同樣是關于小數點的問題，一位曾經從香港某銀行進入華潤的高管也曾對記者坦言：“最初拿到工資單時，我還以為小數點打錯了。后來才知道，原來央企的高管并不是真正意義上的職業經理人。”該高管告訴記者，他過去在銀行工作時的薪酬是在華潤履職時的數十倍。
即使同為央企負責人，其薪酬也存在較大差距。
9月2日，新興際華董事長劉明忠公開表示，一年到手薪酬40余萬元。集團總部領導2013年全年的業務招待費用83萬元，這些業務招待費用包括吃飯和住宿等。
就在今年7月，《財富》500強榜單上，新興際華以營業收入超2000億元的成績，躍居《財富》500強榜單第365位，較去年排名上升41位。
在劉明忠看來，40余萬元的薪酬和83萬元的業務招待費，對營業收入超過2000億元、利潤超過40億元的新興際華來說并不算多。
并不是所有央企一把手都拿這樣的薪酬。一些已實現整體上市的央企一把手薪酬相對較高。如，三大建筑央企董事長年薪都達到或超過100萬元;有的能源央企董事長超過150萬元，但多數央企董事長年薪在50萬元上下。
在眾多專家看來，薪酬標準的制訂本身就是個較大問題。這次的薪酬改革所涉及的央企，既包括了由中組部直接任命一把手的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等大型央企，也包括了金融、鐵路等部分非53家的央企。
“這兩類央企本身存在巨大差異，如金融類央企的普遍年薪均超過百萬元，而有的央企負責人年薪不足40萬元。即便是同類型央企，企業性質、薪酬水平也差距甚大。如何能根據不同類型的企業制訂科學合理的薪酬標準，具有很大難度。”國企改革專家、北京求是聯合管理咨詢有限責任公司董事長安林認為，如今讓他們拿相同的基本年薪，執行起來頗具困難。
“我認為央企負責人限薪是大勢所趨，之前的傳言也并非空穴來風，央企負責人薪酬制度改革方案的出臺印證了這一點。”面對近期熱議的央企薪酬話題，一家科技型央企的副總經理對企業觀察報記者如此坦言。
他認為，如何在方案制訂的標準基礎上重構央企薪酬體系是接下來的難點之一。此次央企負責人薪酬體系改革之所以引起了廣泛的關注，是因為這項改革牽一發而動全身，改革的目標肯定不僅僅是央企負責人的薪酬，而最終將對央企負責人、管理層和普通員工所有人的薪酬體系進行改革和重構。如何系統地重構央企負責人在內的全員績效考核和薪酬體系，將是所有央企目前面對和亟待完成的一項重任。
執行：分類管理是關鍵
就在兩個文件審議通過的前幾天，關于“限薪60萬元”、“金融央企高管降薪70%”的消息鬧得沸沸揚揚。記者致電了幾位央企高管，他們用“人心惶惶”、“人人自危”來形容這幾天的狀態。
“我們雖然是53家里的央企，但是已經完全市場化了。我想，如果全部按照‘一刀切’的方式來執行，該怎么留住人才呢?誰來保證國有資產的保值增值?”某建筑類央企的一位局級高管向企業觀察報記者如此感慨。
據該人士介紹，去年他們集團走了一批骨干，大多跳槽去了民營企業：一是因為他們在央企的薪酬受到限制，二是因為已經做到副職的高管，想再往上升較為困難。而在民營企業，這兩個問題都能夠得到解決。
另一家非53家央企的一位總法律顧問告訴企業觀察報記者，“我們董事長去年總共才掙60多萬元，如果降70%，這還真沒法辦干了。”
“至于限薪60萬元，這個依據不知道是怎么來的。我想各企業所處行業和工作性質不同，可能年薪也會不同。設置上限也需要科學考量多種因素，從激勵央企負責人積極性和工作的性質、難度、風險合理確定。金融高管目前的薪酬較其他企業確實處于高位，有調節的空間。”該總法律顧問認為。
如今，雖然已有專家駁斥了降薪“一刀切”的傳聞，但是按照邱小平對《改革辦法》的解讀，多數央企負責人降薪已成定局。
面對社會的關切，如何兼顧效率與公平成為新的難題。對此，多數專家提出了分類管理的看法。這種分類，既包括央企負責人身份的界定，又包括央企性質的分類。
此前對央企負責人薪酬廣受詬病的多為兩種看法。一則認為，具有行政級別的央企負責人，拿著市場化職業經理人的高薪;二則認為，壟斷性央企的負責人，享受著壟斷資源帶來的高額業績，拿著比競爭性央企負責人高出很多的薪酬。
專家普遍認為，中央管理企業負責人薪酬方面問題的關鍵不在于薪酬水平高低，甚至也不在于薪酬本身，關鍵在于央企的性質和央企負責人的角色。如果央企是真正的市場競爭主體，負責人是真正的企業家，那么他們的薪酬應該由市場決定。如果央企占據了公益性、壟斷性資源，負責人由組織行政任命，那么他們的薪酬應該受到一定約束。
央企負責人是準國家雇員或公職人員，其工資水平與國內私營企業，特別是國外私營企業高管就不具可比性。因此，央企負責人薪酬原則上應以較高級別的相似國家公務員薪酬為基本參照，個別經營業績特別突出的可以加上體現其優秀經營業績和風險報酬的激勵性報酬，拿到比公務員更高一些的報酬。
國務院國資委研究中心競爭力研究部部長許保利告訴企業觀察報記者，“拿績效薪酬同高管的官員身份不符。”
許保利認為，國企高管是組織派去到企業工作的，那么他就應該向組織負責，完成好組織賦予的使命，這就是搞好他所管理的國有企業。相應的，他所拿取的就應該是組織給他確定的薪酬。而這個薪酬顯然是有限的，它應該同組織所任免的同級別其他官員的薪酬基本相當。如果說，他沒有搞好企業，只能說是他沒有完成好組織交辦的任務，這時，組織就要將其免職或調整到其他適合他工作的崗位，甚至他將企業管理得很好，也不能排除被調整到其他崗位的可能，而現實中這也是時常發生的。
此外，對央企性質的分類也是近年來不斷熱議的話題。
中國人民大學重陽金融研究院客座研究員董希淼撰文表達這樣的觀點：對不同央企進行分類管理，要根據企業性質、產權結構、發展責任來定管理模式、管控方式，進而確定待遇水平高低。比如，根據央企不同性質，可以將央企分為公益型央企、壟斷型央企和競爭型央企，前兩類負責人可參考公務員工資水平的一定倍數來確定薪酬，后一類負責人的薪酬則可按照市場化薪酬體系來確定。
此次通過的《改革辦法》對績效年薪作出了規定，即績效年薪與中央管理企業負責人年度考核評價結果相聯系，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定。設置績效年薪調節系數，目的是考慮不同功能性質、不同行業以及不同經營規模企業的區別，體現這些企業的經營難度及其負責人承擔的經營責任、經營風險等方面的差異。
這并不是一項新的內容，但由于《改革辦法》還沒有正式出臺，具體實施細則和可操作性還有待觀望。
考核：何時放權和公開
邱小平介紹，改革方案將目前薪酬管理中對中央管理企業負責人重點考核生產經營業績，調整為對履職情況進行全面綜合考核評價。一方面，加強和改進生產經營業績考核，對不功能性質的企業突出不同考核重點;另一方面，加強履行政治責任、社會責任等反映綜合素質和能力情況的考核評價。
其實，早在2003年，國資委正式頒布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)，就將央企負責人的薪酬與經營業績掛鉤。
《暫行辦法》規定，國資委對央企負責人的考核分為年度考核和任期考核。任期經營業績考核以三年為考核期。國資委根據企業具體經營情況，在不斷地探索中完善對央企負責人的考核。所以，在隨后的2006年、2009年、2012年底，也就是央企負責人每一個任期結束時，國資委均對《暫行辦法》進行了修訂。
據記者了解，國資委規定的各類指標占有不同權重，根據《暫行辦法》予以核定后，再乘以企業經營難度系數，得出綜合得分，最后劃定考核評級。
考核結果帶來的最大影響就是央企負責人的薪酬及任免。據了解，央企負責人年度薪酬分為基薪和績效薪金兩個部分?？冃浇鹋c年度考核結果掛鉤。用公式表示為：績效薪金=績效薪金基數×績效薪金倍數。
按照規定，A級企業負責人的績效薪金是績效薪金基數的2~3倍;依次往下，如果考核為B，績效薪金則是基數的1.5~2倍;考核為C，是1~1.5倍;考核為D，是0~1倍。當考核結果為E級時，績效薪金為0。對于利潤總額低于上一年的企業，無論其考核結果處于哪個級別，其績效薪金倍數應當低于上一年。
國資委并未公開不同央企基薪和績效薪金基數。但據了解，根據企業資產規模、利潤水平，不同央企負責人基薪不同，即使考核同為A級，最后拿到的薪酬也不同。
“該辦法一直被稱作是《暫行辦法》，說明它還有不夠完善的地方。”許保利認為，既然薪酬同業績掛鉤，業績好了，當然要多拿錢，但問題是企業業績差的時候并未看到少拿錢。而在國外，企業的高管在業績差的時候降薪甚至零薪酬，這是慣例。所以，這里存在著薪酬同業績掛鉤不緊密的問題。此外，有些企業的經營業績同高管的努力關系并不大，那么讓薪酬同業績掛鉤本身就不合理。
在安林看來，本來應該是由董事會考核經營班子，但是現在并沒有完全放開。他建議，要真正實現央企負責人薪酬與業績掛鉤，必須把選聘、考核央企高管等權力下放給董事會。
董希淼亦認為，對于央企，特別是上市央企負責人的薪酬管理，可由決策層確定大的方向和總體框架。具體的方案出臺應尊重上市公司既有機制，通過公司治理結構來實現和解決
比如，上市公司的董事會下面，都設有人事和薪酬委員會，薪酬戰略和考核標準等由該委員會審議通過更為適宜。
此外，央企高管薪酬備受爭議的另一個焦點在于，不透明。
現有的113家央企，種類繁多，機構龐大，各行業、領域情況各不相同。但國資委從來沒有公布過央企高管薪酬。
“央企高管高薪，長期以來廣受詬病。但是到底有多高，其實只能說是一種‘傳言’。因為我們從來沒有看到過國資委正式發布的數據。不公開也是招致一些人批評和不滿的原因。”許保利告訴記者。
李錦認為，薪酬問題大家都很明白，關鍵在于標準、程序、制度都要公開。如果不公開，細則就落不到實處。
激勵：如何建立長效激勵機制
許保利認為，國企高管的工作性質決定了他們需要適當的激勵，當然激勵除薪酬外還有其他舉措可作為選擇。但薪酬激勵是必不可少的選擇。這就提出一個問題，薪酬激勵的強度多少合適：既要與其身份相符，又要充分調動其積極性，但這很容易成為作為監管者的兩難選擇。在他看來，未來混合所有制的發展，會讓央企公司治理更加完善。
據邱小平介紹，改革方案將目前中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。增加任期激勵收入的目的是引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為。
9月2日，2014中國上市公司員工持股與股權激勵高峰論壇在北京舉行。國務院國有大型企業監事會主席季曉楠認為，中央多年強調要深化國有企業公司制股份制改革，員工持股和股權激勵，是突破混合經濟、突破股權結構障礙的一個重要切入點。
上海榮正投資咨詢有限公司董事長鄭培敏向企業觀察報記者表示，國企的激勵需求由于政策的限制，并沒有得到真正的釋放，和當前的市場環境極不相符。十八屆三中全會提出，允許混合所有制經濟實行企業員工持股，為央企實施股權激勵打開了一扇門。
十八屆三中全會提出發展混合所有制經濟，其最大的意義，就是允許混合所有制企業實行員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體。一些地方省份在制定改革方案時，還曾針對“員工持股”提出了專門方案：允許部分關鍵崗位員工出資入股參與企業改制，鼓勵不再控股或退出的企業采用員工持股方式處理勞動關系。
結合本輪央企系統的薪酬制度改革，鄭培敏認為，央企體系有必要建立起激勵與風險相掛鉤的高管薪酬機制，以更有效地促成高管行為與公司業績、股東目標相一致。讓央企高管年薪可上可下，拿多少由經營結果說了算。當高管超額完成既定業績目標時，高管可以獲得更高的薪酬;反之，高管有可能僅獲得很少或零薪酬。在確立波動形高管薪酬曲線之后，要關注央企高管薪酬的長期性問題。要有效引導高管長期行為，應提高與公司長期發展業績掛鉤的薪酬比例，即長期激勵部分的比例。例如，可以采取不同資金組合、不同的股票來源、不同的管理模式、不同的退出機制，以更符合公司自身的特點和要求。
■ 凹凸鏡
央企高管薪酬超民企同行三成
上海榮正投資咨詢有限公司連續15年發布《中國企業家價值報告》，統計樣本為A股上市公司的年度財務報告。上表為2011-2013年央企高管薪酬均值。
從以上數據可以看出，央企高管薪酬均值連續3年高出民企高管薪酬30%左右，以上央企中包括薪酬水平居前的金融類央企，民企樣本涵蓋了大部分中小板及創業板樣本，企業從規模、股本、行業等方面都存在較大的區別。
在《中國企業家價值報告(2014)》中，選取了董事長、總經理、董秘、財務總監和副總的年薪以及最高年薪、獨立董事津貼進行分析，通過研究高管薪酬與總資產和總股本是否具有相關性進行顯著性檢驗，得出高管薪酬與企業總資產和總股本均呈現極其顯著的相關性。
這也與大多數國內外實證研究的結論一致。因為企業規模越大，管理的難度也越大，對管理者才能的要求也越高，自然也需要給予經營者更高的現金性激勵。
作者：余智梅