2021年5月10日，求是咨詢副總經理郭良琴最新撰文《以人力資源規劃為“綱” 化解國企三項制度改革難點》刊發于《企業觀察報》。
《企業觀察報》原文：
深化三項制度改革，是國企改革的重要內容，也是國企提升現代管理的重要基礎。國企通過三項制度改革，能夠充分調動企業員工積極性、激發創造力，實現員工與企業共同發展，提高企業的效率和效益，進而提升企業市場競爭力。
三項制度改革， 國企改革之初，就被作為改革焦點，但幾十年過去，現階段仍被視為改革難題。
2016年國務院國資委印發《關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》，對中央企業三項制度改革提出具體要求，標志著我國國企三項制度改革再次進入新階段、新常態。
筆者在企業管理咨詢實踐過程中發現，迄今三項制度改革所涉及的內容，仍然是國企的管理難點。很多企業三項制度改革浮于形式，成效不佳，大多數國企客戶在三項制度改革過程中做了大量的工作，包括 “三定”、員工競爭上崗、市場化選聘、多種用工形式的使用、薪酬制度與績效制度的建立，以及員工職業通道的建設等等，但實際改革成效差強人意，有些企業的工作遠未達到改革目標。
有的企業通過內部三定工作，大幅度壓縮員工編制，但呈現出的管理結果是，短期“瘦身”但并未“健體”——短期看，人員年齡結構趨于年輕化，全員勞動生產率有所提高，但卻伴隨著出現部分核心技能人員流失問題、待崗人員內部培訓再就業安置難問題。
有的企業進行薪酬制度改革，員工薪酬水平能夠實現可升可降目標，但從激勵作用發揮看，卻并未有效實現激勵核心人才的效果，員工對薪酬的滿意度并未達到期望水平。
有的企業開展績效管理體系優化，設計了員工隨著業績產出的變化進行崗位調整或退出機制，但在績效管理過程中，總發現指標的分解、執行與結果利用，與戰略目標實現、年度經營計劃管理，以及員工的市場壓力傳感、薪酬激勵、通道晉升之間不貼合，未能真正發揮績效管理的“指揮棒”作用，讓員工與企業同思考共成長。
有的企業因為相關舉措設計和實施不恰當，如編制壓縮條件“一刀切”等，從而使得某些員工對改革工作出現負面情緒等。
在剖析以上問題產生原因前，有必要對企業三項制度改革所涉及的管理領域有所了解。從三項制度改革的內涵看，就是要通過勞動用工制度、干部人事制度、收入分配制度等三項制度的改革，達成國有企業“員工能進能出、干部能上能下、收入能高能低”的目標。可見，三項制度改革主要涉及企業管理尤其是人力資源管理的多個方面，如組織結構設計與優化、定崗定編定員、員工的培訓與培養、薪酬福利體系的公平性設計、績效體系的系統性設計、員工獎懲管理及員工晉升管理等等。
由于這些管理事項并不是孤立存在的，它們之間有著一定的邏輯關系，是相互聯系、相互制約的一個系統性整體。因此，國有企業在深化三項制度改革過程中，需以系統思維來整體設計，立足全局而非局部，以構建國有企業可持續的、良性的內部管理生態系統。而上述三項制度改革成效不佳的根本原因，就在于改革工作部署過于關注局部而非全局，過于關注短期而非可持續的中長期。
而且，國有企業的三項制度并不是一成不變的，它需要結合企業經營情況、業務發展要求以及市場環境的變化，不斷加以調整和優化。進入新階段的三項制度改革，更需要在新的國企改革政策環境下，進行完善優化。例如，在工資總額管理政策從工效掛鉤轉變為當前核準/備案權限下的預算管理后，企業對內部薪酬分配制度就應進行適應性的調整。
因此，企業不論是深化三項制度改革，還是構建內部管理生態系統，都需要系統性地思考本企業中長期的人力資源管理的目標和具體舉措，而這就是企業的人力資源規劃工作。
所謂人力資源規劃，就是根據企業戰略目標，科學預測在未來內外部環境變量條件下企業人力資源需求的相對常量，并基于明確的需求，制定人力資源的獲取渠道和人力資源開發使用策略，建立完善引才聚才用才的機制和能力，進而保障人力資源數量和質量，能夠動態地滿足企業戰略目標實現的要求。
由于企業人力資源，與物質資源相較，有著如下顯著特征：一是雖然勞動力市場能提供人力資源外部供給，但對企業而言，影響企業長期穩定發展的核心人才卻難以短期獲取；二是人力資源具有社會性，其質量受社會政治、經濟和文化的影響；三是人力資源是一種能動性資源，具有再生性和可重復性，因此人力資源的管理水平對其創造的價值的影響程度，遠高于對物質資源的管理；四是如果人力資源的開發和使用不及時不恰當，其荒廢與退化程度也遠遠高于物質資源。此外，人力資源規劃作為六大模塊之一，是現代人力資源管理的核心思想所在。所以，只有人力資源規劃切實可行，企業才能真正獲得并提升前述所提及的引才聚才用才的機制和能力。
企業人力資源規劃，從計劃層面，既可前置性解決人員數量質量不足、人員結構不恰當、人力資源培養難度大、進入易退出難造成的人員冗余、員工晉升通道單一、干部能上不能下等后期人力資源管理面臨的一系列難題，又可間接性解決薪酬分配與績效管理的公平性問題。因此，人力資源規劃不僅是系統性提升國企人力資源管理水平的基礎，更是根本性化解國企三項制度改革難癥的關鍵。以人力資源規劃為“綱”，才能有效破解國企三項制度改革難癥。
為此，企業要系統做好人力資源戰略發展規劃、基于人才盤點和預測的人力資源供需平衡總體計劃與各專項計劃，以及人力資源管理機制規劃等工作。
首先，根據企業的戰略目標需求，規劃設計一個滿足企業發展戰略目標的人力資源戰略。
其次，明確現有人力資源與戰略需求之間的差異，做好人才盤點和人員配備補充等計劃工作。對企業人力資源的需求和供給進行預測，規劃設計中長期的人力資源數量質量等總體計劃，通過人力資源的外部引進或內部培訓培養等專項計劃的執行，保障供需的平衡和結構的匹配，滿足戰略發展的需求，為三項制度改革降低因人員數量質量所帶來的壓力。同時，制定有效的退出機制，解決冗余人員等歷史遺留問題，提高人力資源質量，優化人力資源結構。
第三，重視人力資源管理機制的規劃。國企人力資源機制管理規劃的基礎，始自于組織規劃、權責設置與業務流程優化，落腳于崗位管理，包含崗位設置、編制確定、崗位任職資格標準設計、崗位績效目標設置、崗位序列劃分和通道設計等工作。企業要從戰略價值貢獻的角度，規劃設計組織架構，匹配合法合理的權責體系；從客戶價值創造的角度，再造業務流程，提高內部運營效率；從崗位內外部價值的角度，結合組織結構、權責和流程內容，設計崗位、編制及任職資格標準；從員工個人價值實現的角度，設置崗位績效標準、晉升通道管理，建立員工多通道晉升機制，拓寬員工發展路徑，實現企業專業人才和復合人才的共同發展。最終為勞動用工制度以及收入分配制度，提供本固枝榮的基礎，進而達到《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》提出的“國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益”的目標。
其中，要加強現階段干部選拔任用機制建設。要通過人力資源盤點與規劃，明確企業發展對干部隊伍的需求和要求。干部是企業的核心人才，干部人事制度改革應強調“競爭”。要建立市場化選聘和退出機制，如職業經理人制度和契約化管理制度；要通過市場化選聘和/或內部競爭上崗獲取方式，激發干部隊伍活力，使人才隊伍具備整體優勢。
同時，要加強新階段員工激勵約束機制建設。新階段的收入分配制度改革，要關注“市場化”和“多元化”兩個主題。在薪酬水平部分，要強調以崗位的內外部價值為基礎，既能夠滿足企業內部價值公平，又能夠與外部市場價值接軌。在目前的政策環境下，國有企業要通過設計多元化的激勵方式，來有效激勵經營層和核心人才。其中，既要有基于崗位價值的短期激勵，又要有基于任期制的中期激勵，也要有基于價值貢獻的中長期激勵。并要配以適當的約束條件，以實現激勵約束并舉，收入能高能低。
當然，企業還要重視固有文化對人力資源規劃乃至三項制度改革實施成效的影響。筆者一些國有企業客戶在制訂人力資源規劃時，通常會考慮與戰略規劃的關系、外部環境的變化以及其他因素的影響，但最后往往因未引以重視企業固有文化的影響，比如員工對國企職工身份的認識、市場化選聘的職業經理人對國企文化的不適應不融合等，從而導致人力資源規劃實施和三項制度改革推進緩慢。