2022年6月期刊

薪酬制度是現代企業制度中的重要組成部分，起著激發員工動機，增強企業凝聚力，提高員工工作效率，促進企業生產發展等重要作用。而薪酬體系改革是指企業根據內在因素或社會發展等因素而對企業薪酬管理等做出的變革。一個完整的薪酬體系改革要涉及到如下幾個主要工作內容：崗位（問題）分析、薪酬模式設計、薪酬結構設計、薪酬水平確定、薪酬套改方案設計等。企業薪酬體系改革中，如何實施薪酬套改，實現新、老薪酬體系的順利對接，讓不同類型的員工都滿意的進入新的“賽道”，是薪酬改革的難點環節，也是薪酬制度改革的難題。

薪酬套改是比較復雜的問題，做的好，薪酬平穩落地，有利于組織穩定發展。做的不好，抵觸太大，容易引起負面事件。下面就求是咨詢近年來所開展的國企業薪酬套改咨詢實踐，做一簡單的經驗分享。

從實際操作看，國企實施薪酬套改，可按照以下“六步走”，即套改原則設定、套改模式設計、薪酬測算、異常情況處理、薪酬制度及套改規則優化、薪酬體系推行及宣貫等。

一、薪酬套改原則設定

設計薪酬套改離不開企業的經營理念（企業文化）及薪酬改革的總體目標（問題導向）。比如：企業倡導的企業文化是“家文化”，一般會設定“就高不就低”的套改總體原則；再如:薪酬改革總體目標是解決高端技術員工流失問題，則在薪酬套改中，應明確“核心崗位薪酬不降低”的原則。

二、薪酬套改模式設定

依據實踐經驗總結，薪酬套改模式多種多樣，但是依據套改考慮因素不同，可以分為四大類：現有薪酬水平決定法、單因素確定法、個人優勢因素確定法、綜合因素確定法。

1. 現有薪酬水平確定法。依據員工在舊薪酬模式下收入總額，尋找新薪酬模式下對應的薪級薪檔的方式。一般采用 “就近就高”“就高不就低”等大原則。目前大部分企業采用“以崗位序列化分、崗位價值評估”為基礎的寬帶薪酬方案，因此此種方法的適應性不強。

2. 單因素確定法。就是以崗位價值評估為依據，確定崗位薪酬級別，以單一因素（工齡、學歷等）作為員工薪酬檔級套入的標準。例如:依據員工在企業工作年限，新進人員，套入對應崗位級別最低檔級；工作時間最長的套入對應級別的最高檔級。此種方法能夠很好的兼顧員工崗位因素及企業員工個人特征因素，能夠適度體現公平性。

3. 個人優勢因素確定法。此方法是在單因素確定法基礎上決定因素的豐富化。例如:企業分別設定員工工作年限、學歷、專業技術職稱等因素，每個員工依據自身情況測算不同決定因素所確定的檔級，選取其中最高檔級作為最終套檔結果。此種方法對現有人員最友好，但是具體操作的最大風險在于工資總額上限的突破。

4. 綜合因素確定法。顧名思義，就是綜合多種因素確定具體崗位人員的薪級薪檔。以崗位價值評估結果作為薪級的確定依據，以綜合因素的具體得分作為薪酬檔級的確定因素。例如：綜合考慮員工學歷、職業資格、工齡等歷史因素，兼顧工齡、歷史工資等因素，根據企業倡導的付薪主張設定各因素的權重，對員工個人進行評分，根據個人得分合理確定薪檔。此種方法設計起來具有一定難度，但效果往往效果最佳。

三、薪酬測算

實踐中薪酬套改必定包含兩大目的：第一，新的薪酬體系下員工工資總額與原工資總額差距是否合理（能否包得住）；第二，從公平性的角度，分析判斷員工可能的心理活動，以便確定好宣貫方式或調整優化員工套入的薪酬級檔。因此，具體測算一般分為總額測算及員工薪酬測算兩個部分。

1. 薪酬總額測算

薪酬總額測算具體方法：以上年度實際兌現薪酬總額為標準，并根據薪酬套改規則設定，測算出上年度新薪酬體系下年度工資總額，將兩者做比較。一般企業會設定年度上漲比例（5%-20%），在此范圍內都視同為合理，如果超出范圍則會通過調整整體員工薪酬水平或套改規則方式做調整。

2. 員工薪酬測算

員工薪酬測算具體方法：以員工上年度工資收入及結構為標準，模擬計算新方式下員工年度薪酬結構及收入，將兩者作比較。比較年度總收入的差異，同時比較員工月度收入的水平差異，對不同層級人員做不同分析。比如：高層領導關注年度總收入的差異，中層干部關注結構收入的均衡性，基層員工關注月度收入的穩定性。

四、薪酬制度及套改規則優化

薪酬制度及薪酬套改規則設定需要根據薪酬測算做二次調整及優化，以此杜絕具體方案與既定目標的不一致性。例如在總額測算及個體測算后，依據外部對標數據，確定本輪薪酬改革目標實現程度。假定原目標是提高技術人員薪酬水平，以此降低員工流失率，但經過測算，重點崗位人員薪酬水平普遍低于外部對標薪酬水平，則說明本輪薪酬改革方案出現了偏差，這就需要對整體制度做出修改。

五、異常情況處理

薪酬套改測算階段的另外一個重要工作就是針對性設定異常情況處理方案。在總體的套改方法確定后，對一些不帶有典型性的問題和套改后可能出現的特殊問題，可單獨制定套改規則。

（一）漲幅過大。

套改后員工薪酬漲幅較大的，除了個別優秀人員，實行2-3年的過渡區，每年根據考核結果提檔。

（二）降幅過大。

對套改后薪酬降低幅度大的員工可有三種方式處理：（1）通過競聘上崗、安排調崗、協商離職等方式解決；（2）保留降低部分工資，未來2-3年內通過薪酬調整逐步沖減，例如未來逐漸提升企業整體薪酬水平，但保持該員工薪酬水平不變。（3）可通過未來績效考核、崗位調整等，逐漸修正。

六、 薪酬套改方案確定及宣貫

薪酬套改方案及薪酬制度確定需要根據各個企業決策程序執行。而薪酬公平性的重點體現手段之一就是宣貫，因此在薪酬體系落地階段要重點做好宣貫工作。

作者：北京求是聯合管理咨詢有限責任公司 趙新紅