2018年4月期刊

會議審議通過了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》等一批文件。會議指出，改革國有企業工資決定機制，要堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向，建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性。

國企已成民營企業的黃埔軍校

國企曾被認為是與公務機關部門一樣的體制內優越性單位，擁有“鐵飯碗”和“鐵工資”，工作“收入高”、“福利好”，曾是眾多人心目中追求的理想就業地。而如今，隨著市場環境和人員心態的變化，國企成為決策效率低下、體制僵化保守、束縛自身發展而被眾人“嫌棄”的代名詞；相反，民企成為高收入高挑戰、體制機制優化、成就創業夢想的理想去處。

就收入而言，在一些行業中相同的崗位，民企有可能是國企的幾倍、數十倍。碧桂園實施“成就共享計劃”和“同心共享計劃”跟投機制后，其區域老總級別管理人員有六、七名年薪在億元以上。除了收入以外，如今國企常被詬病企業“效率低”，人才使用“按資排輩”，干部使用“能上不能下”，員工聘任“能進不能出”。

近年來受“限薪令”及國企薪酬制度的影響，國企高管、骨干人才流失現象頻現，國企已成民企挖墻腳的“黃埔軍校”，團隊核心戰斗力大大損失。人才尤其是領軍人才和優秀經營人才的流失，對國企而言，不僅是核心戰斗力的大大削弱，更是導致團隊整體士氣衰敗的主要原因。

當前國企薪酬制度有哪些弊病

在人力資源管理體系中，薪酬制度是與員工切身利益直接相關的，因此也是員工最關心的。但在國企中，薪酬制度體系通常存在以下問題：

1．薪酬與績效考核脫節。

國有企業中“排資論輩”現象嚴重。工資主要與職位、學歷、工齡等掛鉤。然而關乎企業最重要的個人業績卻與工資聯系不緊密，缺乏量化的員工績效考核體系。這其實體現的是一種國有企業傳統文化認識，是一種觀念上的誤區，人們往往片面地認為某人職位越高、學歷越高、工齡越長，那么他的能力也就應該越強，工資也就理所當然更高了。這是許多國企缺乏內部活力，員工工作積極性不高，有別于其他股份制企業的重要地方。

2．薪資水平與市場差異較大。

國有企業工資水平拉不開差距，平均主義、“吃大鍋飯”現象依然存在。國有企業對關鍵職位職工重視不足，薪酬不具競爭力，而且晉升通道單一，這就是近年來國有企業人才大量流失的重要原因。國企普通員工眾多，機構膨脹、人員冗雜；然而關鍵性技術崗位員工不足，導致企業生產低效率，缺乏競爭力，陷入企業“大而不強”的困境。 

3．薪酬設計不科學、有失公平。

用現代企業薪酬管理的眼光來看，目前我國國有企業并未建立一套科學合理的薪酬體系，仍停留在過去傳統工資制度上。目前在薪酬設計方面，首先是企業進行薪酬調查不完整，缺乏實際資料。其做法往往是根據歷史經驗或者偶然判斷，并無翔實的數據支持。其次，沒有科學的職位評價體系。現代企業薪酬管理普遍做法是根據職位評價和職位分析從而確定該職位的工資。但是我國國有企業在運用這一理論時往往受到一些體制內外因素影響，難以用這方法確定工資等級。這樣，企業薪酬不能與員工績效和崗位掛鉤，大大降低了員工生產積極性和企業的凝聚力。

4．薪酬體系與企業戰略不匹配。

目前我國仍有許多國企在企業建設上不重視企業戰略和企業文化的作用，仍然抱著吃“大鍋飯”的思想，沒有自己主動建立企業戰略，完成企業使命的內在需求，依然“等、靠、要”，還抱著計劃經濟體制下等著國家給任務、給指標的落后思想，始終沒有轉變思路，在企業改革浪潮中踏步不前。因而，在薪酬設計上也就無法做到與之匹配了。

5．缺乏對薪酬的總體管控。

這個問題主要體現在許多大型、特大型國有企業上。眾所周知，從“三大改造”期間開始，國家就將許多關乎國計民生的重要行業和領域的企業收歸國有，建立了特大、超大型國有企業，這些國企員工動輒幾十上百萬，而下屬的分支機構則是數不勝數，機構過于龐大，制度統一和監管就顯得尤為困難。在薪酬制度上往往企業集團直屬單位比較統一，而對集團內分支機構的要求則相對寬松，這就導致國企集團內各下屬企業、分支機構、區域分子公司“各自為政”，分別進行薪酬設計和調整，數年下來，各自的水平、結構差異較大，對于集團化的國企來說，要想做出系統的薪酬規制已經比較困難，由于影響的人群較多較廣，遭遇的“反彈”也比較強烈。

改革國企工資決定機制的三個重點

《關于改革國有企業工資決定機制的意見》強調，要建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，這意味著接下來國企薪酬體制改革要重視以下三個方面：

1．與勞動力市場基本適應。

在社會主義市場經濟體制下，工資水平與勞動力市場的供需關系相適應，反映某一類人才、崗位勞動的市場價格。國有企業員工報酬也要符合勞動力市場要求，為企業吸引人才，提升競爭力創造條件。這能夠反映市場客觀需求，體現某一類人才、崗位勞動的市場價格。適應了這一點，勞動力流動就有了方向。相反，若國有企業員工的報酬嚴重偏離勞動力市場要求，就會造成人才流失，導致企業競爭力下降。這也是從行業角度核算人工成本的市場參考依據。

2．與企業經濟效益掛鉤。

國有企業要堅持效益導向，進一步完善調控指標體系、調控方式，強化與經濟效益、投資回報緊密掛鉤的工資決定機制，切實扭轉部分企業工資與效益增長不匹配狀況，確保企業用工總量、工資水平與企業效益、競爭力相適應。

3．與勞動生產率掛鉤，能夠反映勞動者在本企業的勞動成果。

勞動生產率提高，是勞動者的勞動貢獻在具體企業的充分體現。這樣可以鼓勵勞動者為提高經濟效益和勞動生產率做貢獻，既能體現勞動的價值，也能促進國企發展和國有資產保值增值；既體現了市場的共性因素，也體現了企業個體的個性情況，更是符合市場經濟發展規律和企業發展規律的充分體現。

如何調動國企員工積極性，激發國企活力

從市場的情況看，外資與民營企業的管理層與骨干人員的收入越來越高，而國有企業高管和員工的工資卻處處受限，如果能通過上述文件撬動國企薪酬激勵機制的完善，有利于激發國企活力，留住更多的優秀人才。

1．發揮薪酬制度的激勵作用。

對于國有企業員工的激勵，要緊密掛鉤工作類型。對于國有企業中工作任務相對一致的大多數員工，可采取通用薪酬制度，包括崗位績效工資制等方式，體現各自不同權重。對于工作任務存在特殊性、差異性的特點，可采取輔助薪酬制度，激勵完成特定目標任務。對于工作任務較為松散，可采取靈活薪酬制度，不再由固定的制度模式和固定的薪酬標準決定，強化項目導向性和目標導向性的薪酬機制。

2．完善職工薪酬動態調整機制。

根據國有企業的經營效益和勞動生產率，參考當地勞動力市場平均薪酬水平，結合當地政府的最低工資指導標準和當地居民消費價格指數等因素，建立健全員工薪酬動態調整機制。強化員工薪酬水平與企業利潤增長的關聯度，完善員工薪酬結構，建立員工分享企業經營效益的機制，促使員工和企業形成利益共同體。合理保持員工薪酬增長速度與企業勞動生產率增長速度的比例關系，科學體現員工勞動貢獻的回報，促進員工主動提高職業技能。同時，建立健全員工薪酬協商機制，通過逐步提高員工在薪酬協商機制中的地位，改善企業和員工在薪酬制訂方面的矛盾，進而維護員工薪酬合法權益。推進國有企業員工全員績效考核，對不同崗位員工貢獻程度進行科學評價，明晰獎懲措施，做到薪酬水平能增能減，充分調動積極性。

3．強化對管理層與骨干員工的薪酬激勵。

具體來說，包括引入市場化經營機制，發揮人力資本的核心競爭優勢。強化股權激勵，促進管理層和員工的共同持股，建立“基本薪+績效薪+中長期激勵”等薪酬結構，激發管理團隊的積極性和主動性。在經營管理層面，推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，充分發揮企業市場化選擇的權力。科學設計員工職業發展規劃，促進優秀人才價值實現。

毋庸置疑的是，決定一個企業命運最重要的因素是人才，而富有激勵性的薪酬績效是吸引和留住人才的重要砝碼！