職業經理人制度的實行，是全面建立現代企業制度，完善企業法人治理結構的重要舉措，是充分發揮董事會的決策作用、監事會的監督作用、經理層的經營管理作用、黨組織的政治核心作用，實現規范的現代公司治理的應有之義。職業經理人作為一個新生的職業群體，備受社會各界關注，但目前我們還沒有統一規范的職業經理人市場，沒有科學權威的職業經理人準入標準，沒有信息共享的職業經理人信用評價體系，沒有常態化高規格的職業經理人培養機制。國有企業在改革具體實踐中，還常常面臨著職業經理人價值觀難融入、短期行為難避免、履職行為難監管及信用體系不健全等一系列困惑。筆者認為，這些困惑的化解，還需進一步理清思路，精準施策。
——編者語
《國資報告》刊發求是咨詢《國有企業對標創建世界一流管理研究》報告之《推動國企更好創建世界一流企業的建議》
通過市場化選聘的職業經理人，在進入國企后很容易出現“水土不服”的情況。在經營能力方面，在外資企業與民營企業有豐富經驗的職業經理人，不少都期望能將原有的業務理念、管理模式及工作方式融入國企，但現實中格格不入的情況卻時有發生。對于職業經理人，其文化與價值理念上的不適應，必然在某種程度上限制其作用的發揮；而對于國有企業，市場引入的職業經理人格格不入的行事作風，亦必然會導致雙方合作失靈、企業經營效率下降等諸多問題。
解決思路：
鑒于創造的價值和承擔的風險因素，職業經理人對薪酬的期望普遍較高，高薪刺激下,職業經理人容易采取不當行為或高風險投資行為來幫助自己獲益。而國有企業薪酬激勵機制缺乏靈活性，很多企業未開展中長期激勵，其作為人才與企業利益綁定的有力工具實際運用不足。在考核評價方面，考核指標的導向性同樣容易使職業經理人更多地注重實現短期目標，從而忽視企業的長遠發展，甚至有可能出現損害利益相關方長遠利益的情形。
解決思路：
1. 建立合理績效考評機制
在完善薪酬結構、建立合適的中長期激勵基礎上，建立合理績效考評機制。關于考核方式，采用組織績效和個人評價相結合的方式進行，不僅要對個人績效和表現進行評價，還要把個人放到組織中、評價組織的績效情況；不僅要考評個人在某個時點上的績效完成情況，也要注重其一貫表現；不僅要進行定量考核，也要進行定性考核，同時注意針對不同職務層級的職業經理人，設置不同的考核權重。
2. 建立薪酬延期發放與追回機制
企業可以借助薪酬延期發放與薪酬追回制度保障職業經理人行為的長期性。薪酬追回制度是一種事后規制的有效減損措施，可以使企業合法追回錯誤發放的薪酬。該制度已在美國成熟運作，在我國尚屬探索階段。
當國有企業職業經理人因為經營管理不善給國有企業造成損失的時候，對企業來說直接會表現為經濟效益的降低甚至國有資產的流失，而對職業經理人來講只是合同中約定的薪資待遇或者績效會受到影響。國有企業遭受損失的風險無法回避，而職業經理人卻可以通過辭職、重新求職等方式減少風險給自身帶來的損失。
目前，我國還沒有一部專門的“國有企業職業經理人法”或者“國有企業職業經理人監督管理條例”對職業經理人的主體資格、權利義務、責任、薪酬待遇、考核等進行規定。目前職業經理人制度的運行還存在以下幾個問題：國有企業經理主體資格規定不明確、國有企業經理職權規定不清晰、國有企業經理義務規定不健全、國有企業經理責任承擔規定不完善，總結來說就是職業經理人行為難預測、難監管、難制裁。
解決思路：
在對國有企業職業經理人進行激勵的同時，還必須對其進行約束以消除或減少其機會主義行為，約束的方式和手段分為內部約束和外部約束。
內部約束主要是來自公司內部的各種制度安排及機構的約束，包括對董事會、監事會、股東會、黨委會及經營層的權責明晰，并建立審計、紀檢、法律、財務等部門的監督職責，完善監督制度，確保職業經理人權力有邊界、行為有監管。
外部約束主要是來自與企業生產經營活動有關的各種制度安排和機構的約束，如職業經理人市場約束——職業經理人的市場化選擇，使在職的職業經理人時刻面臨著被其他潛在的職業經理人替代的可能，這促使職業經理人不斷提高自己的職業能力，提升自己的經營業績；具有條件的企業還可考慮實施信息公開，及時準確披露國有企業公司治理及管理架構、經營情況、財務狀況、關聯交易、職業經理人薪酬業績等相關信息，充分發揮社會監督的作用。
在競爭的職業經理人市場中，職業經理人和整個市場之間是一個重復博弈的過程。職業經理人自身的信譽和可觀察到的業績決定了自己的市場價值。
原來體制機制下國有企業股東（董事會）沒有積極的對經營者進行信譽評價，也無法積極的懲罰經營者（干部能“上”不能“下”問題）。國有企業經營管理者的使用不一定和他個人的信譽（過往業績）強相關，所以說原來體制機制下缺乏一個職業經理人的市場約束信譽機制。部分企業經營者或職業經理人存在能力或其他方面的問題，這部分人在多家企業間被迫屢次跳槽，而傳統背景調查又很難有效甄別“真人才和假人才”。很多企業對職業經理人制度望而卻步的原因正在于此。
解決思路：
1. 建立科學的職業經理人的選聘標準
作為國企的職業經理人，不但要符合法律規定，還應該有一套標準化、被市場廣泛接受的任職資格要求，比如政治標準、職業道德、職業素養、職業知識、職業通用能力等。標準化是現代社會化大生產的必然條件，標準是實現科學管理的重要基礎。建立職業經理人標準，明確職業經理人任職資格，有利于引導經理人持續提升職業素養和能力，不斷促進經理人的職業化。
2. 強化黨管干部原則，建立有效評價體系
由于市場信譽機制的缺乏，企業需依靠自身對職業經理人進行有效評價。企業黨委及其干部管理部門對職業經理人可實行前置管理，即按照職業經理人職業資質評價要素和條件，提出職業經理人的有關政治、品行和廉潔標準，對職業經理人政治素質、職業素養等進行考核評價，向董事會提出考核評價意見，作為職業經理人選聘、續聘等決策制定的重要參考依據。另一方面，企業黨委還可以通過其組織和紀檢部門對董事會聘任的經理人實施監督，并參與考核管理，發揮黨管干部的作用。
3. 建設職業經理人的信譽檔案庫
職業經理人過往業績表現是他的信譽檔案的重要組成，信譽決定了他的市場價值。通過職業經理人信譽檔案庫，確保國有企業董事會能夠更準確的選聘合適的職業經理人并判斷他的市場價值。但目前國內市場此制度尚未成型，還沒形成成熟的機制。
構建和完善職業經理人制度長期有效運行機制，設計出合理有效的職業經理人激勵約束機制，是國企董事會和職業經理人共同的心愿。國有企業改革發展任重道遠，應堅定推行職業經理人制度的信心和決心，結合企業實際，發現問題，研究對策，建立符合自身特點的職業經理人管理體系，為做大做強做優國有企業提供人才保障和制度支持。