2014年7月第2期

一、 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

企業(yè)管理一般主要管四樣?xùn)|西：人、財(cái)、物、信息，而后三者又都要由人去管理和操作，所以人的管理是企業(yè)管理的核心。當(dāng)前,很多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理并不盡如人意，主要存在如下問(wèn)題：

1、人力資源戰(zhàn)略不清晰，決策主觀(guān)、感性，缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

很多民營(yíng)企業(yè)老板論才智和能力，均屬一流的業(yè)界精英，憑著自己的實(shí)力和拼搏精神創(chuàng)出一片天地。創(chuàng)業(yè)初始的成功，下屬的崇拜，使他們的自信心膨脹，高高在上，一人說(shuō)了算。當(dāng)公司的業(yè)務(wù)規(guī)模逐漸龐大，由于老板一人決策，各部門(mén)主管失去參與熱情，凡事都推給老板。職能部門(mén)工作缺乏主動(dòng)性，信息收集、整理、分析工作沒(méi)有人去做，致使決策缺乏科學(xué)的理性判斷。老板的想法不能及時(shí)被下屬所理解，整天忙于處理雞毛蒜皮的瑣事而忽略了對(duì)整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略方向的把控，最終導(dǎo)致企業(yè)整體的戰(zhàn)略發(fā)生混亂，嚴(yán)重的招來(lái)滅頂之災(zāi)。

同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。大多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)考慮，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才，也很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的現(xiàn)象。所以，老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。

2、認(rèn)識(shí)不足，人力資源管理水平走在專(zhuān)業(yè)化之外

雖然也有部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性有很深的認(rèn)識(shí)了解，甚至還專(zhuān)門(mén)設(shè)立了人力資源管理部門(mén)。但是，親信管理，老板之外無(wú)人事任免權(quán)，使得人力資源管理寸步難行。在許多民營(yíng)企業(yè)，由于人力資源部的人員不專(zhuān)業(yè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，更加深了“人力資源部是個(gè)花錢(qián)的部門(mén)”、“培訓(xùn)就是放放光盤(pán)，招聘就是多給點(diǎn)錢(qián)把人騙來(lái)”等錯(cuò)誤觀(guān)念在企業(yè)里蔓延。

3、人力資源重視引進(jìn)，輕視培育

人才，尤其是優(yōu)秀的人才，在選自己“東家”的時(shí)候，不但看給多少錢(qián)，更看重的是前景，是機(jī)會(huì)。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的最佳途徑之一，是使人才充滿(mǎn)活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。許多老板都有這樣的看法：現(xiàn)在的年輕人浮躁，急功近利，不能沉到企業(yè)中去學(xué)習(xí)提高，我花費(fèi)很大的精力去培養(yǎng)，不見(jiàn)得有成效，而且沒(méi)準(zhǔn)翅膀硬了就飛了。所以培養(yǎng)員工不如從外部引進(jìn)人才來(lái)的快。這種重引進(jìn)、輕培育的觀(guān)點(diǎn)，給企業(yè)帶來(lái)的后果也是嚴(yán)重的。

凡是帶著這種思想的老板，都希望人才引進(jìn)是“召之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之則勝”。但是，外部人員進(jìn)入企業(yè)中往往帶來(lái)一些觀(guān)念上的、文化上的沖突；由于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)工作不足，造成內(nèi)外部人員存在巨大差距時(shí)，這種沖突尤為嚴(yán)重，直接影響了引進(jìn)人才的工作情緒和專(zhuān)業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個(gè)月的磨合之后就離職了。在大量引進(jìn)外部人才的同時(shí)，使得公司內(nèi)部的一些優(yōu)秀員工失去了升遷的機(jī)會(huì)。加之民營(yíng)企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、激勵(lì)等方面的問(wèn)題，跳槽現(xiàn)象比較普遍。跳槽員工大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員的流失使企業(yè)員工隊(duì)伍弱化頻率上升，對(duì)其他員工造成了很大的心理壓力。因同事的跳槽會(huì)對(duì)留下來(lái)的員工造成不良的負(fù)面影響，也使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)，對(duì)自己的發(fā)展失去信心。

4、薪酬激勵(lì)約束機(jī)制不到位，激勵(lì)失效

民營(yíng)企業(yè)員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。但隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，單一的薪酬體系已不能滿(mǎn)足核心員工的多樣化需求，員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿(mǎn)意化。

許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)、評(píng)估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

5、 人員招聘不規(guī)范，方法單一

相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性的到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，且企業(yè)難以招到滿(mǎn)意的人才。另外，大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法，來(lái)考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法雖具有簡(jiǎn)單、直觀(guān)、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力。加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談，甚至以貌取人。可以想象，這樣的“伯樂(lè)”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？

6、人員流失嚴(yán)重并缺乏控制

企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂、職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)、工作壓力大且工作繁重、缺乏職業(yè)安全感、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因，都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。企業(yè)管理層沒(méi)有意識(shí)到這些人才的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且還增加了企業(yè)人力重置成本，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和孝忠心，同時(shí)也造成了企業(yè)人力資源匱乏。很多正在發(fā)展之中的民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部存在著一個(gè)很大的矛盾。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)要解決上述人力資源管理問(wèn)題，必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織管理出發(fā)，來(lái)系統(tǒng)因應(yīng)對(duì)策。

1、系統(tǒng)的梳理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整和優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)

首先，系統(tǒng)梳理戰(zhàn)略，全面、系統(tǒng)的分析企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及內(nèi)部資源能力，挖掘公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，作為公司一切行動(dòng)的指南和目標(biāo)；其次優(yōu)化組織架構(gòu)，合并交叉職能，設(shè)計(jì)相互制衡、有效協(xié)同的崗位機(jī)制，建立健全科學(xué)、合理的組織管控模式；再次梳理各項(xiàng)管理流程和業(yè)務(wù)流程，確保合理的集權(quán)和分權(quán)，完善組織制度，使組織效率得到大幅度的提升。

2、建立基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理體系

分解企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的要求，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，即依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，制訂員工包括各級(jí)管理人員的招聘、開(kāi)發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等全面、系統(tǒng)的規(guī)劃，明晰支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重點(diǎn)職能和核心崗位。

同時(shí)，要根據(jù)企業(yè)所處生命周期的不同戰(zhàn)略發(fā)展階段，去采取相應(yīng)的人力資源管理策略。

3、制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)

首先民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營(yíng)企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門(mén)，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。

任何一個(gè)企業(yè)其員工都是由不同職位層次的人員構(gòu)成的，毫無(wú)疑問(wèn)，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用，還充當(dāng)著一個(gè)向上一層次補(bǔ)充人才的作用。如何作好每個(gè)層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)。

4、內(nèi)外部招聘結(jié)合，規(guī)范招聘流程

企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類(lèi)別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地位等因素。對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。在實(shí)踐過(guò)程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。

5、建立現(xiàn)代考核體系，完善人才激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核內(nèi)容要符合崗位實(shí)際；考核標(biāo)準(zhǔn)力求簡(jiǎn)潔、明確，考核方法要切實(shí)可行，便于操作，不同崗位，不同方法；考核周期要定期化、制度化；考核結(jié)果要及時(shí)反饋，并作為兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。

強(qiáng)化薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是最基本也是最有效的激勵(lì)機(jī)制，包括工資、獎(jiǎng)金、福利等形式。企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)政策時(shí)，要體現(xiàn)“三個(gè)公平”原則：對(duì)外要保證企業(yè)的薪酬水平與本區(qū)域同行業(yè)內(nèi)其他類(lèi)似企業(yè)相比具有競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)“外部公平”；對(duì)內(nèi)要保證員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意的“自我公平”；與周?chē)驴?jī)效和崗位貢獻(xiàn)相比的：“內(nèi)部公平”。
倡導(dǎo)榮譽(yù)激勵(lì)。加大榮譽(yù)激勵(lì)力度，發(fā)揮榮譽(yù)表彰激勵(lì)的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)員工的成就感、榮譽(yù)感和歸屬感。

注重培訓(xùn)激勵(lì)。教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的主要途徑和手段，也是重要的激勵(lì)方式之一。要為員工的自我發(fā)展創(chuàng)造條件，為其提供適當(dāng)?shù)慕逃嘤?xùn)機(jī)會(huì)，不斷提高知識(shí)、技能和綜合素質(zhì)。

同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)老板也要進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，要從管理具體事務(wù)的家長(zhǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾怼⒅笇?dǎo)和激勵(lì)人的教練師。充分發(fā)揮職能部門(mén)的參謀職能，借助職能部門(mén)建立人事、財(cái)務(wù)、投資、戰(zhàn)略等職能管理，建立良好的計(jì)劃預(yù)算機(jī)制和例外管理機(jī)制；通過(guò)充分放權(quán)激發(fā)各級(jí)干部、員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。

6、注重企業(yè)文化和凝聚力的培育

只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有優(yōu)秀的、個(gè)性突出、富有凝聚力的企業(yè)文化時(shí)，才具有強(qiáng)大而持久的競(jìng)爭(zhēng)能力，才能獲得強(qiáng)大的發(fā)展空間和應(yīng)有的市場(chǎng)地位，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動(dòng)率。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。企業(yè)需要的畢竟不是少數(shù)的精英，而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。

作者：馬敏