北京求是聯合管理咨詢有限公司 安林 陳慶
刊于《中國人才》2003年1月
當前，一談起"管理"，人們馬上就會想到"企業管理"；一說到人力資源管理，就會理所當然地認為是企業的人力資源管理。聽起來好像政府組織與管理無關，尤其是人力資源管理，好像壓根就不是政府組織所關心的事。其實，這是一種社會性的誤解。按照管理學之父、美國著名管理大師德魯克的觀點，"管理"最初并不是應用在企業上，而是應用在非盈利組織和政府機構里。就是說，從管理發展史上看，"政府管理"要早于"企業管理"。由此，"政府組織的人事管理"也應該早于"企業的人事管理"。
但是，在當今的中國，"企業"卻成了"人力資源管理"唯一的應用范疇。政府組織，反而倒成了人們遺忘的角落。難道政府組織就不講究人力資源管理？其實不然，下面，理論和實際都不同程度的給予了很好的回答。
首先從理論上來看，至少有四點理由：
一、管理的本質使然。任何組織都由人組成，人是組織的主體。政府組織離不開人的活動，政府管理也就缺少不了對人的管理。如何做好"選、育、用、留、裁"，靠政府組織中勞動部門、人事部門和政工部門單純的"人"與"事"的管理，實難奏效。
二、政府的使命和目標使然。任何組織的存在，都有自身存在的理由。政府組織作為規范、維系國家、企業和社會正常運行的力量，它同樣需要通過組織中的人的工作、人的努力來完成。如何管理和開發政府組織中人力資源，是政府實現其使命和目標的必然要求。
三、政府機構改革使然。當前，隨著中國市場經濟的完善和經濟體制改革的深入，企業管理，無論是管理理念、還是管理手段、管理方法都發生了系統性的變化、有了整體性的提升；企業已從傳統的人事管理時代發展到了人力資源管理的今天，人事管理也從事務性管理提升到了戰略性階段。但是，與之對應的政府人事管理，還沒有實質性、整體性和系統性的改觀。目前政府機構、事業單位正在開展?quot;三定"工作，客觀上必然要求人事管理的進一步提升。
四、組織效能提升使然。政府組織是一個易于產生官僚的機構，因此，政府的運作效率的提升特別重要。如何合理劃分部門、設置崗位、選配人員并施以監督、考核和激勵，從而調動和發揮人的積極性、能動性，迫切需要政府組織提升人力資源管理水平。
其次，從現實情況看，政府組織在人員管理上確實不盡人意。我們在政府和準政府組織人力資源管理咨詢實踐中，感觸最深，現談四個方面：
第一、 意識落后、知識不足。表現有二，一是政府組織的領導者普遍對現代公共人力資源的管理理念比較淡泊，對公共人力資源管理與開發的理解很不到位。企業由于身處市場經濟的大海里，惡劣的生存環境和不斷加劇的競爭態勢，迫使企業的決策者去思考生企業存和發展的命題、思考人員管理和人才開發的問題。相反，政府組織與處于動蕩競爭中的企業相比，要安穩的多。這種態勢下的政府組織領導者大多沒有意識到人力資源管理的必要性和緊迫性。二是政府組織人力資源管理的系統知識嚴重欠缺。對公共人力資源管理缺乏系統的認知，很多政府組織領導者的認識還停留在傳統的干部管理、政工管理階段。
第二、 職能分散、執業不力。政府組織的人事資源管理由于體制的原因，職能分散嚴重。黨群、組織、政工、勞資等部門乃至辦公室，都不同程度地承擔著部分人力資源管理職能，人力資源管理體系被嚴重支解。同時，由于各人力資源相關部門只要求對自己一塊負責，因此造成執業上的不力也在所難免。一方面，各人力資源相關部門只能在自己的權責范圍內行使管理，勢必造成人力資源管理方面的不協調或沖突；另一方面，由于各人力資源相關部門人員受業務范圍影響，根本沒有條件去系統地學習、熟悉并實踐人力資源管理知識，進而造成執業不力。
第三、 職責不清、分工不明。咨詢實踐中我們發現，很多政府和準政府組織在部門、處室總體的職責上界定不清，伸縮性很大，內部人員職責的界定也不清晰。我們進行的問卷調查中關于"日常工作中，讓您煩惱的問題"的統計中，回答"工作沒有程序和標準"、"職權不清"、"沒有足夠的權利保證工作實施"的總比例達到49%。 由于沒有清晰的職責，沒有系統的工作分析，任職者不能夠根據崗位的要求主動地展開工作，容易造成管理上不順暢，使領導的意圖和要求不能很好地布置和安排下去。領導感到責任很大但是不能向下傳遞，因為沒有人勇于承擔責任。應該是越到基層越忙，現在當兵的沒事干，領導整天忙得焦頭爛額，基層的工作積極性遠沒有被調動起來，最多的是把領導交辦的事干完，領導沒有安排任務的時候不會主動地工作。由于職責上的混亂，致使組織的領導者發現很多事情必須自己親自去協調、去界定、去指揮，很多事情離開領導無法進行。
第四、 考核虛設、激勵缺位。事實上，政府組織中對工作人員的考核，由于沒有明確的職責界定和考核標準，基本上屬走形式。更特別的是，很多崗位由于上級交辦的臨時任務繁多，也確實很難有效考核。同時，由于公務員管理體制和國家財政體制的原因，在目前的政府組織薪酬體系中，固定不變的部分過多，可以根據業績而進行調整的部分過少。目前工資組成中，檔案工資、津貼、月底補貼、處室獎金、職務獎金、職稱獎金等都是固定不變的，無論工作表現如何，無論成果怎樣都是始終如一，可變的部分只有部門、處室獎金，但是獎金的分配方式在部門、處室內部也基本上是固定的，且所占比例不大，也沒有根據不同期間的業績而進行調整。因此，這樣的薪酬系統難以起到應有的激勵作用。至于對工作人員施以培訓開發和生涯規劃這樣的長期激勵，政府組織幾乎做的很少。
以上就政府組織重視人力資源管理的必要性作出粗略闡述，其意旨在于喚起公共部門管理者的意識。
一個國家的競爭優勢靠什么，不能光指望企業有競爭力，還必須依靠我們的公共部門尤其是政府組織有競爭力。政府組織的競爭力又來自何處？當然來自于政府組織有效的人力資源管理工作。那么，如何提升政府組織的人力資源管理呢？我們認為，對策有兩條，
一是從個體層面而言，希望有志于提升人力資源管理的政府組織積極尋求專業管理咨詢機構的幫助，進行組織診斷、管理設計和輔助實施。
二是從總體層面而言，希望社會各界在注重企業人力資源管理研究的同時，加強對現代公共人力資源管理的研究；更希望政府組織在推進公務員管理與人事制度改革的同時，加強對公共人力資源的規劃、獲取、開發及保障功能的積極探索與執行。